들어가며#

더모먼트팀은 2022년 창설 이후 현재까지 5년간 활발한 개발 활동을 이어오고 있습니다. 교내 팀 특성상 인수인계가 단절되거나 팀 자체가 소멸하는 일이 빈번한 환경에서, 더모먼트팀이 지속될 수 있었던 핵심 원인은 자체적으로 구축한 팀 문화와 협업 방식에 있습니다.

더모먼트팀은 강력한 조직 문화, 내부적인 기술 혁신, 그리고 체계적인 의사소통 구조를 기반으로 지금까지 17개의 프로젝트를 성공적으로 개발·운영해왔습니다. 현재도 교내 핵심 소프트웨어 개발 팀으로서의 위치를 유지하고 있습니다.

더모먼트팀의 방식이 언제나 정답은 아니며, 아직 나아가야 할 방향도 많습니다. 그럼에도 이 글에서는 지난 5년간 팀이 쌓아온 흔적을 되짚어보고자 합니다.

수직적이며 수평적인#

더모먼트팀에는 포지션(Position) 개념이 있습니다. 단순한 직군 구분이 아니라, 팀 리더(Team Leader), 프로젝트 오너(Project Owner), 테크 리더(Tech Leader)로 구성된 역할 체계입니다.

각 포지션의 역할은 다음과 같이 정의됩니다.

팀 리더(Team Leader) 는 팀의 대표로서 팀원 관리와 전체 활동을 총괄합니다. 단, 무소불위의 권한을 갖지는 않습니다.

프로젝트 오너(Project Owner) 는 개별 프로젝트의 진행과 발전을 책임지며, 해당 프로젝트 내에서 직접적인 의사결정을 수행합니다.

테크 리더(Tech Leader) 는 팀의 기술적 혁신을 담당합니다. 프로젝트에 특정 분야의 인력이 필요할 경우, 해당 분야 테크 리더가 팀원을 배정하고 태스크를 분배하는 구조입니다.

이 체계의 근간은 상호 존중과 신뢰입니다. 모든 팀원은 각자의 역할을 수행하고, 그 역할을 서로 존중하는 것이 제1원칙입니다.

그러나 조직이 수직적으로만 운영된다면 혁신을 잃고 경직되기 쉽습니다. 더모먼트팀은 이 문제를 해결하기 위해 수직적 구조와 수평적 문화를 병행합니다. 공식 활동에서는 높임말 사용과 역할에 따른 적절한 긴장감을 유지하되, 팀원 간 개인적인 관계는 오히려 장려합니다. 매년 팀 공식 행사로 회합을 진행하는 것도 같은 맥락입니다.

다만 이러한 문화는 인사 관리 측면에서 어려움을 낳기도 합니다. 문제가 발생했을 때 조직의 입장에서는 신속한 인사 조치가 필요하지만, 개인 간 친밀한 관계가 이를 방해하는 경우가 있습니다. 이때 직책을 가진 팀원들의 역할이 중요해집니다. 팀원들의 심리적 상태를 관리하면서도, 필요한 순간에는 강한 결단을 내릴 수 있는 책임감이 요구됩니다.

실제로 더모먼트팀은 사석이나 가벼운 작업 상황에서까지 높임말을 강제하지 않으며, 개인 자유 시간을 제한하지도 않습니다. 오히려 지나친 통제가 팀 생산성을 저해한다는 것을 경험으로 확인했습니다. 특히 2024~2025년에는 조직 문화 개선에 상당한 자원을 투자했습니다.

신규 팀원 온보딩 과정(길게는 1년, 짧게는 2~3개월)에서부터 공사 구분을 철저히 교육하며, 기술적 역량보다 조직 문화와의 적합성을 채용 기준으로 우선시합니다. 기술적 완성도가 높더라도 성숙하지 못한 조직 문화는 결국 팀의 와해로 이어집니다. 이는 지난 5년간 교내(광주소프트웨어마이스터고등학교)에서 반복적으로 목격한 사례이기도 합니다. 더모먼트팀은 이를 반면교사로 삼아, 높은 생산성과 함께 모든 팀원이 각자의 가치를 성장시킬 수 있는 조직을 지향합니다.

기술혁신, 문화혁신#

더모먼트팀은 근본적으로 기술적 가치를 지향하는 소프트웨어 개발 팀입니다. 이러한 정체성을 유지하기 위해서는 두 가지 축이 지속적으로 작동해야 합니다. 첫째는 기술 혁신을 멈추지 않는 것이고, 둘째는 팀 문화를 꾸준히 개선하는 것입니다. 교내 팀 특성상 운영의 주축이 1년 단위로 교체될 수밖에 없는 구조에서, 기술과 문화 모두 안정적이고 성장하는 방향으로 이어지지 않으면 팀의 연속성은 보장되지 않습니다.

기술 혁신: 테크 리더의 역할#

기술 혁신의 책임은 앞서 언급한 테크 리더에게 있습니다. 테크 리더는 팀 내부의 기술이 고착화되고 새로운 학습 기회가 사라지지 않도록, 새로운 기술을 지속적으로 발굴하고 도입하며 지식 공유 활동을 주도합니다.

대표적인 사례가 기계 코드리뷰 도입 과정입니다. 팀 내 코드리뷰 문화로 인해 개발 흐름에 병목이 발생한다는 것을 인지한 직후, 테크 리더 주도로 GitHub Copilot을 활용한 기계 코드리뷰를 도입했습니다. 초기에는 대체로 적절하게 동작했으나, 한국어 지원 부재와 LLM과의 직접적인 상호작용이 어렵다는 한계가 드러났습니다. 이에 약 1개월 후 Gemini Code Assist로 전환하여 2026년 상반기 동안 전사 운용했습니다.

단순 도입에 그치지 않고, 각 프로젝트 저장소에 .gemini/styleguide.md 파일을 작성하여 프로젝트별로 최적화된 리뷰가 이루어지도록 했습니다. 그 결과 평균 코드리뷰 소요 시간이 기존 1일에서 약 3시간으로 단축되었습니다.

현재는 Gemini Code Assist 활용에 제약이 생기면서, PR-Agent 등의 자체 호스팅 기계 코드리뷰 시스템이나 직접 구현한 GitHub App을 병행 검토하고 있습니다. 이 글이 기고되는 시점에도 팀의 생산성 유지와 향상을 위한 방안을 계속 모색 중입니다.

문화 혁신: 2026년의 변화#

기술뿐만 아니라 조직 문화 역시 혁신의 대상입니다. 2026년 현재, 전년도 더모먼트팀과 달라진 부분은 크게 세 가지입니다.

첫째, 신규 팀원 공개 채용을 확대하여 전년 대비 40% 증가한 인원을 온보딩했습니다.

둘째, 공식 SNS 운영, 조직 내 스터디 세션, 기술 블로그 등 대외 활동과 내부 지식 공유를 병행하는 새로운 시도를 이어가고 있습니다. 스터디 세션은 팀 내 지식 공유를 지속하고 기술 혁신에 속도를 더하기 위한 장치입니다.

셋째, 위클리 스크럼과 근황 공유를 정례화하여 팀원 간 결속도를 높이고 있습니다. 단순한 진행 상황 공유를 넘어, 팀원들이 서로의 상태를 인지하고 소통하는 문화를 만들어가는 과정입니다.

태스크 관리를 위한 노력#

구체적인 운영 방식으로 들어가보겠습니다. 기존 더모먼트팀은 Notion의 데이터베이스 기능으로 태스크를 관리했습니다. Notion의 관리 도구 자체는 강력하지만, GitHub, Notion, Discord를 동시에 운용하는 구조는 관리 포인트를 분산시키는 요인이었습니다. 실제로 태스크 관리가 형식적으로 흐르는 경우가 잦았습니다.

이를 개선하기 위해 GitHub Project Board를 도입했습니다. 초기에는 DataGSM 프로젝트의 서버 분야에 한정해 시범 운영했지만, Issue 기반 관리의 이점을 확인한 후 점진적으로 확대했습니다. Notion 기반 관리보다 더 체계적이고 직접적인 추적이 가능했고, 무엇보다 관리 지점이 Notion과 GitHub에서 GitHub 하나로 단일화된 점이 실질적인 개선으로 이어졌습니다.

현재 전체 프로젝트 중 절반 이상이 해당 방식으로 전환을 완료했습니다. 전사 도입은 아직 진행 중이며, Hello GSM 등 일부 프로젝트의 태스크 보드는 비공개로 운영되고 있습니다. DataGSM의 경우 보드가 공개되어 있으니 관심 있으시다면 여기에서 직접 확인하실 수 있습니다.

마감 기한을 넘기면 어떻게 되나요?#

태스크가 기한 내에 완료되지 못했을 때의 대응 절차도 정해져 있습니다. 우선 해당 팀원이 사전에 팀 내부에 지연 사유를 공유하는 것이 1차 원칙입니다. 그렇지 않은 경우 프로젝트 오너가 직접 개입합니다. 일정 재조율, 긴급 태스크 처리, 또는 해당 팀원의 진행이 불가능하다고 판단될 경우 태스크를 다른 팀원에게 재할당합니다.

팀 활동에 지속적으로 미흡한 모습을 보이거나 열의 없는 태도가 반복된다면, 오프보딩(팀 퇴출) 절차를 밟는 경우도 있습니다. 실제로 간간이 발생하는 일이기도 합니다. 최악의 시나리오이지만, 그만큼 팀 내 최소한의 긴장감을 유지하는 장치이기도 합니다.

졸업생과 재학생#

교내 팀을 운영하다 보면 반드시 졸업생이 생깁니다. 학교를 떠나면 팀 운영에 실질적으로 참여하기 어려워지는 것이 현실입니다. 그렇다면 졸업과 함께 팀 활동도 끝나는 걸까요?

더모먼트팀은 그렇지 않습니다. 본인의 의사로 떠나거나 오프보딩 절차가 진행되지 않는 한, 졸업 이후에도 팀 활동은 계속됩니다. 직접적인 코드 기여도 가능하고 실제로 종종 이루어지지만, 졸업생의 역할은 그보다 실무자로서의 경험을 팀에 환원하는 데 더 초점이 맞춰져 있습니다. 아이디어 제안, 기술 방향성 조언, 조직 문화에 대한 피드백이 그 주된 형태입니다.

최근에는 졸업생과 재학생이 함께하는 포트폴리오 첨삭 세션과 강연 세션도 운영하고 있습니다. 재학생들이 박람회 부스 운영 등으로 서울을 방문하는 기회에는 오프라인 미팅을 진행하기도 합니다. 온라인과 오프라인을 가리지 않고 연결을 이어가는 것입니다.

더모먼트팀이 지향하는 핵심 가치는 결국 여기에 있습니다. 같은 개발자이자 IT 직군을 꿈꾸는 학생으로서, 팀이라는 이름 아래 서로의 성장을 위한 발판을 만들어주는 것입니다.

코드리뷰 문화#

더모먼트팀은 적극적으로 코드리뷰 문화를 지향합니다. 물론 모든 조직이 코드리뷰를 필수적으로 수행하는 것은 아닙니다. 특히 이익 창출을 목적으로 하는 조직에서는 코드 품질보다 비즈니스 가치와 일정 준수가 우선되는 경우가 있으며, 코드리뷰로 인해 중요한 과제가 제때 완료되지 못한다면 오히려 손실로 이어질 수도 있습니다.

그러나 더모먼트팀은 코드리뷰를 단순한 품질 관리 절차가 아니라 팀원의 성장을 위한 중요한 과정으로 바라봅니다. 교내 개발 팀의 특성상 프로젝트의 완성도뿐만 아니라 팀원 개개인의 성장 역시 중요한 가치라고 판단하기 때문입니다.

코드리뷰를 통해 팀원들은 서로의 관점을 공유하고 부족한 부분을 보완할 수 있습니다. 또한 특정 인원에게만 지식이 집중되는 것을 방지하여 버스 팩터(Bus Factor)를 높이고, 프로젝트에 대한 이해도를 팀 전체로 확산시키는 효과도 얻을 수 있습니다.

물론 코드리뷰가 항상 정답은 아닙니다. 때로는 개발 과정의 병목이 되기도 하며, 실제로 더모먼트팀 역시 리뷰 대기 시간 증가로 인해 개발 속도가 저하되는 문제를 경험했습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 앞서 소개한 기계 코드리뷰 도입과 프로세스 개선을 지속적으로 시도하고 있습니다.

더모먼트팀이 코드리뷰 문화를 유지하는 이유는 단순히 더 좋은 코드를 작성하기 위해서만은 아닙니다. 서로의 지식을 공유하고 함께 성장할 수 있는 환경을 만들기 위해서입니다. 앞으로도 코드 품질과 개발 생산성 사이의 균형을 고민하며, 팀에 가장 적합한 코드리뷰 문화를 만들어 나갈 계획입니다.

마무리#

더모먼트팀의 5년은 완성된 결과물이 아니라 현재진행형의 기록입니다. 수직적이면서도 수평적인 조직 문화, 기술 혁신을 멈추지 않는 테크 리더 체계, GitHub 중심으로 단일화된 태스크 관리까지 지금 이 글에서 소개한 모든 것은 시행착오를 거쳐 만들어진 것들입니다. 처음부터 이런 구조를 갖추고 시작한 것이 아니라, 실패하고 개선하는 과정을 반복하면서 쌓아온 것입니다.

교내 팀이 5년을 지속한다는 것이 어떤 의미인지는, 같은 환경에 있어본 사람이라면 조금 더 실감할 수 있을 것입니다. 더모먼트팀 역시 그 시간 동안 팀이 흔들리는 순간이 없었던 것은 아닙니다. 그럼에도 지금까지 이어올 수 있었던 이유는 결국 사람과 문화에 있었습니다.

더모먼트팀이 지향하는 방향은 단순히 오래 살아남는 팀이 아닙니다. 팀을 거쳐간 모든 팀원이 각자의 성장을 가져갈 수 있는 조직, 그리고 다음 세대의 팀원에게도 의미 있는 경험을 전달할 수 있는 팀입니다. 앞으로도 더모먼트팀의 여정은 계속됩니다.